La Période d’essai pour un CDI

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Une période d’essai permet au patron de garantir que le salarié recruté convient à l’emploi sur lequel il a été choisi et à contrario elle permet au salarié d’apprécier son nouvel emploi avant un engagement définitif. Elle n’est pas obligatoire. Sa durée varie en fonction du type de contrat et de la catégorie professionnelle du salarié. Elle peut être renouvelée, sous conditions, et rompue de manière anticipée, dans le respect des règles spécifiques prévues par la loi.

De quoi s’agit-il ?

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. Elle permet également au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Salariés concernés

La période d’essai n’est pas obligatoire.

Cependant, elle s’impose à tout salarié en CDI, dès lors qu’elle est expressément prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement.

Durée

Employés ou Ouvriers

La durée maximale légale de la période d’essai initiale d’un CDI est fixée à 2 mois.

Elle est renouvelable une fois (soit 4 mois maximum), si les 3 conditions suivantes sont réunies :

Agent de Maîtrise ou Technicien

La durée maximale légale de la période d’essai initiale d’un CDI est fixée à 3 mois.

Elle est renouvelable une fois (soit 6 mois maximum), si les 3 conditions suivantes sont réunies :

Manager ou Cadre

La durée maximale légale de la période d’essai initiale d’un CDI est fixée à 4 mois.

Elle est renouvelable une fois (soit 8 mois maximum), si les 3 conditions suivantes sont réunies :

Et dans les 3 cas

  • la possibilité de renouveler la période d’essai est prévue par accord de branche étendu ;
  • cette possibilité est clairement rappelée dans le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) ;
  • le salarié manifeste son accord exprès pour la renouveler, durant la période d’essai initiale, par écrit ou par courriel.

Décompte de la période d’essai

La période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire). Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel.

Par exemple, une période d’essai de 2 mois qui débute un 15 mars doit prendre fin le 14 mai suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).

Elle débute obligatoirement au commencement de l’exécution du contrat de travail.

Il n’est pas possible de différer le début de la période d’essai.

Rémunération

La période d’essai ne doit pas être confondue avec un stage en entreprise (le stagiaire n’est pas salarié).

La rémunération versée durant la période d’essai est celle fixée dans le contrat de travail.

Rupture anticipée

Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l’employeur ou le salarié. Ils n’ont pas l’obligation de motiver leurs raisons.

Les formalités liées à la rupture du contrat sont simplifiées.

Procédure

Aucune procédure particulière de rupture n’est imposée à l’employeur ou au salarié qui souhaite rompre la période d’essai, sauf :

  • si des dispositions de la convention collective en prévoient ;
  • en cas de rupture pour faute (dans ce cas, la procédure disciplinaire s’applique) ;
  • en cas de rupture du contrat d’un salarié protégé (autorisation de l’inspection du travail obligatoire).
  • Délai de prévenance

Rupture par l’employeur

 L’employeur qui souhaite rompre la période d’essai doit prévenir le salarié avant son départ de l’entreprise au moins :

  • 24 heures à l’avance en dessous de 8 jours de présence dans l’entreprise ;
  • 48 heures à l’avance entre 8 jours et 1 mois de présence ;
  • 2 semaines à l’avance entre 1 mois et 3 mois de présence ;
  • 1 mois à l’avance après 3 mois de présence.

Si le délai de prévenance n’a pas été respecté, la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut pas pour autant être prolongée. En cas de non-respect du délai légal de prévenance, l’employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié, sauf s’il a commis une faute grave. Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’au terme du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise).

 A savoir :

la rupture de la période d’essai peut être considérée comme abusive par le juge, notamment si elle n’est pas liée aux compétences du salarié

(rupture discriminatoire, raison économique,etc..)

Rupture par le salarié

Le salarié qui souhaite rompre la période d’essai n’est pas tenu de respecter des formalités particulières (sauf dispositions conventionnelles contraires).

Cependant, il doit avertir son employeur avant son départ de l’entreprise au moins 48 heures à l’avance ou, en cas de présence dans l’entreprise inférieure à 8 jours, 24 heures avant.

Documents remis au salarié

L’employeur remet au salarié les documents de fin de contrat qui lui sont dus pour une inscription notamment à Pole emploi.

Arrivée du terme

Au terme de la période d’essai, et en l’absence de rupture anticipée, l’engagement du salarié devient définitif.

La poursuite du contrat de travail se fait automatiquement.

Où s’informer ?

Auprès de :

votre direction des ressources humaines

votre employeur

votre représentant syndical

Textes de référence

 Et aussi sur service-public.fr
Vérifié le 21 juin 2016 – Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)

En utilisant le principe du congé sans solde en accord avec votre employeur actuel suivi d’un CDD auprès de votre futur entreprise la période d’essai devient inutile si vous signez un nouveau CDI, vérifiez bien qu’elle n’y soit pas inscrite.

l’équipe de Troc Ton Job